Bibliografia
Gustavo Felipe Barbosa Garcia, Curso de Direito do Trabalho, 5ª Edição.
Sérgio Pinto Martins, tem que ser estudado junto com o caderno.
Aula 01
1) Evolução Histórica
è Mundial
o Escravidão
o Servidão
o Trabalho Operário
è No Brasil
o Fase Incipiente (1888-1930)
o Fase Institucionalização (1930-1943)
o Fase de Crise e Transição
2) Noções Iniciais
A) Denominações
a. Direito Operário
b. Direito Industrial
c. Direito Corporativo
d. Direito Social
e. Direito Social
B) Definição
C) Objeto
D) Divisões
E) Natureza Jurídica
Primeira forma de trabalho foi a escravidão, e precisa-se pensar na escravidão nas Américas, que foi a última a acontecer. Os perdedores viravam escravos dos ganhadores, neste caso, não há uma retribuição, como nos demais trabalho. Ausência de retributividade. No mundo houve 3 momentos de escravidão: na era primitiva, na idade antiga, Roma e Grécia, e a escravidão pela colonização das Américas.
Quando acaba a escravidão, vem o período da Servidão, ocorreu na idade média por conta dos senhores feudais. Dentro do feudo, eles tinham uma retribuição de proteção. Todos trabalhavam para o senhor feudal. Dentro do regime de servidão nasceu as corporações de ofício, no qual eram manufatura, faziam através da mão, tinham 3 categorias, os mestres, os companheiros e os aprendizes. O mestre era o dono do ofício, ele dominava fazer aquele ofício. Os companheiros eram os empregados dos mestres, foi a primeira forma assalariado, ou seja, moeda de troca. Os aprendizes tinham que pagar para aprender, era uma forma de escola. Os aprendizes eram sempre os menores. Tudo isso desapareceu com a revolução francesa, tudo isso foi destruído. Quando a revolução francesa acabou com tudo, o povo não sabia o que fazer, então nasceu o verdadeiro primeiro trabalho assalariado, ou seja, uma verdadeira locação de serviço.
Veio a Revolução Industrial, foi o maior acontecimento do direito do trabalho, foi a revolução industrial que exigiu que se fizesse lei para o trabalho. Foi mudado também da manufatura para o trabalho maquinal, o homem começou a perder para a máquina.
Em 1802, nasceu a lei de Peel foi a primeira lei trabalhista existente para limitar o trabalho para somente 12h por dia. Em 1919, a OIT, veio para disciplinar as leis do trabalho. O Brasil usa pouco as convenções da OIT. Em 1927, foi criado a lei que embasou toda a lei do trabalho, através da Carta Del Lavoro, no qual é o código trabalhista italiano, no qual, Getulio Vargas adotou esta carta para fazer a CLT.
Em 1948, teve a declaração universal dos direitos do homem, no qual não serviu para nada, ela serviu para a CF e não para a CLT, que estava avançada.
No Brasil, em 1888, é o ano da lei áurea. No qual, os escravos não eram mais escravos, então para trabalhar, eles vendiam sua força em forma trabalho.
A Lei Elói Chaves, em 1923, foi a primeira lei trabalhista após a Lei Áurea, no qual, era para os ferroviários.
Depois, veio a CLT, feita por Getulio Vargas, no qual o PT se espelha até hoje. Como foi feito por vários grupos que não se conversavam, foi feito uma consolidação para reunião dessas leis e sancionada por Getulio Vargas em 1943, só a partir daí ela começou a ter expressividade. Depois, foi tido uma crise, até 1988. Em 1960, tinham grandes empresas de manufatura, todos que tinham mais de 10 anos de trabalho, não podiam ser mandados embora. Em 1966, nasceu o FGTS, para tirar os funcionários mais antigos. Foi uma fase de crise e transição.
Em 1988, nasceu a CF, que é importante para o direito do trabalho, colocou no próprio corpo leis trabalhista, no art. 7º e 8º. Os direitos fundamentais dos trabalhadores e os direitos sindicais.
O direito do trabalho teve vários nomes com o tempo, a doutrina define da seguinte forma “o direito do trabalho é o conjunto de normas e princípios que regem e disciplinam não só as relações empregatícias, mas também as relações de mera prestação de serviço e as existentes entre os sindicatos e os setores patronais.”
Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego. Ele não rege somente as relações empregatícias, como também as relações de trabalho. Precisa ter SHOPP - pessoa física que presta serviço com pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação. Só é empregado se cumprir com essas obrigações. Se faltar, é um mero prestador de serviço.
O objeto do direito do trabalho são as relações de emprego, do trabalho e sindicais/coletivas.
Divisões: Direito individual do trabalho, coletivo do trabalho e o direito processual do trabalho. Trabalhista não tem relação com direito Previdenciário.
Natureza jurídica: Nos temos dois grandes ramos do direito, o do direito público e do direito privado. No direito público, há normas imperativas, se aplicam a todo mundo, independente de quem seja. Já no direito civil, é só entre particulares, posso alterar, etc, portanto, é um direito privado. O direito do trabalho é uma mescla do ramo público com o direito privado. A doutrina majoritária entende que é um ramo privado e a doutrina minoritária entende que um ramo de natureza mista.
Fontes e Princípios
Fontes e Princípios
Fonte é origem do direito. É o ponto do qual se origina o direito. Quando o legislador vai fazer uma regra, ele usa uma regra jurídica já existente ou uma situação jurídica de fato. Ex. O adultério parou de ser um crime por causa da mudança nos costumes. A descaracterização da norma jurídica saiu dos costumes, ela teve como fonte um costume. O 13º Salário veio também como um costumes.
Fontes formais são normas jurídicas pré-existentes, são leis que dão origem a outras. No direito do trabalho temos uma lei, logo é criado um decreto para regulamentar tal lei.
Fontes materiais são fatos sociais que dão origem as leis, quando temos leis criadas a partir de fatos sociais, temos uma fonte material. Ex. Lei do 13º, que teve como fonte um costume social.
Nós temos duas classificações de fonte, as fontes podem ser autônomas ou heterônomas e ainda podem ser voluntárias ou imperativas.
As fontes são heterônomas são impostas a sociedade por um terceiro sujeito, ou seja, pelo poder legislativo, é um poder que não teve apoio da sociedade pra criar. Tudo aquilo que for criada por um poder fora da sociedade é heterônoma.
As fontes autônomas são criadas pelas próprias partes. Ex. o sindicato para reivindicar pelo empregado um acordo coletivo. As fontes são feitas por meio de costumes sociais. Quando o legislador cria uma lei por meio de acordo coletivo, temos uma fonte formal e autônoma.
Fontes imperativas são aquelas que dão origem a norma jurídica de caráter cogente, ou seja, obrigatória. Fonte voluntária não tem caráter obrigatório.
Fontes especificas do direito do trabalho é a CF e as leis, elas são sempre fontes formais e heterônomas do direito do trabalho.
A CF pede a criação de uma lei inferior para atender determinada lei.
Convenções da OIT - temos dois caminhos, é como se fosse um tratado internacional, ela é criado por esse órgão internacional e ela pode ou não ser aceita nos países.
A norma internacional pode ser ratificada pelo STF e ela entra como status de lei ordinária. Ela vai ser fonte formal e heterônoma.
Se a norma não for ratificada, e ela der origem a alguma lei em território brasileiro, ela vai ser fonte formal e autônomas.
Atos do poder executivo - Temos três tipos básicos do poder executivo, os regulamentos, portarias e ordem de serviço. Único ato que podem dar origem a uma lei é o regulamento, as outras duas não podem. O regulamento é uma norma formal e heterônoma, somente o regulamento podem criar uma lei.
Costume social - é um fato social vigente de uma determinada época. Costume não é lei positivada, ele pode vir a ser lei, mas é uma lei moral. Ele tem força para te obrigar. Às vezes, ele pode ter mais força de lei do que a própria lei. Ex. A união homoafetiva, ele veio como um costume e virou lei. É uma fonte material e heterônoma.
Princípios
São enunciados genéricos, explícitos ou implícitos no ordenamento jurídico e que tem por finalidade auxiliar o legislador no momento da elaboração da norma e de fornecer interpretações ao aplicador do direito.
· Autonomia da vontade - as partes são livres para contratar da maneira que melhor entenderem, as partes contratam do jeito que for melhor para elas. Ele é limitado no ordenamento jurídico. Nunca teremos uma autonomia da vontade ilimitada. Art. 442, CLT. Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
· Parte hipossuficiência e proteção ao trabalho - a parte fraca é o trabalhador.
· A proteção ao trabalhador é o principal, é aquele que vai embasar o direito do trabalho. O trabalhador é a parte fraca, por isso ele vai ser protegido através desses três princípios seguintes:
o Princípio condições mais benéficas - você tem uma lei que prevê que o teu adicional de hora extra vai ser de 70% e não 50%, de repente, diminui os 70% para 50%, não pode alterar, porque vai piorar a situação do trabalhador. Não pode alterar, mesmo que o trabalhador concorde.
o Norma mais favorável -
o In dubiu pro operariu -
· Pacta sunt servanda - contrato faz lei entre as partes. Ele vai ser totalmente utilizado para a proteção ao trabalhador.
· Primazia da realidade - direito e realidade - se você faz certa coisa e agir de outra coisa, valerá o que foi feito e não o que está escrito. A prova testemunhal espelha o contrato em realidade. Prestação de serviço que faz a lei.
Princípio da proteção ao trabalhador vê o trabalhador como hipossuficiente, o princípio da condição mais benéfica - 468, CLT, qualquer alteração prejudicial ao trabalhador será nula. Alterações feitas no contrato de trabalho só pode ser mais benéfica ou que tenha concordância do trabalhador. Norma mais favorável nós temos a imposição de que toda vez que tiver duas regras, o aplicador sempre tem que ver o que for mais favorável, independente da hierarquia dela, aqui temos duas ou mais normas. No in dubio pro operatiu - temos 1 norma e 2 ou mais interpretações. Princípio da irrenunciabilidade - vai tornar nulo qualquer ato que o trabalhador consentir. Qualquer ato que visa fraudar qualquer ato, vai ser nulo. Princípio da continuidade da relação de emprego - direito do trabalho sempre protege o trabalhador - ele nasce mais não tem dia para acabar. Se o contrato tiver prazo determinado, o empregador precisa avisar com antecedência, se não for avisado, o prazo fica indeterminado. Princípio da primazia da realidade - o contrato de trabalho é chamado de contrato realidade, no direito civil, o juiz vai ver o que está escrito no contrato, no direito do trabalho, o juiz não vai observar o contrato e sim em favor do trabalhador. Princípio da irredutibilidade dos salários - o trabalhador, em regra, é proibido redução de trabalho, salvo por norma ou convenção coletiva, art. 7º, VI, CF.
Empregado
Nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego mas toda relação de emprego é relação de trabalho, isso envolve uma pessoa que contrata e outra que presta serviços. O prestador de serviços tem que atender a certos requisitos.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
É empregado aquele que reúne as cinco características: toda pessoa física que presta serviço com pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação.
Empregado é toda pessoa física, eu só posso ter a configuração de emprego se for pessoa física, não posso contratar uma pessoa jurídica.
Só presta serviço com pessoalidade, isso significa que não posso mandar outra pessoa prestar serviço. É um contrato personalíssimo/intuitu personae. Com exceção de afastamento por doença/acidente, licença maternidade, férias. O substituto vai ganhar o salário do substituído. A substituição é provisória, o salário que estava ganhando vai parar de ganhar a partir do fim da substituição.
Onerosidade - pagamento de contraprestação, ou salário. O salário é um requisito indispensável.
Habitualidade - prestação de serviços de forma rotineira, uma coisa que é rotina não precisa acontecer todos os dias, ela só precisa se repetir por determinado tempo.
Subordinação - é uma subordinação jurídica - ela é obediência que o empregado deve ao empregador ligada a prestação de serviço. O empregador pode determinar que o empregado seja exigido para determinada prestação. Mas não posso ofender a moral, intimidade e que não ponha em risco a vida do empregado.
Uma vez existente a relação de emprego, precisa haver a anotação na carteira CTPS, o empregador precisa devolver em até 48h. Art. 29, CLT.
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
Uma vez anotado, se faz prova em favor do empregador, mas é uma presunção relativa, ou seja, ela comporta prova em contrário. Ex. se o empregado falar que começou a trabalhar um mês antes, ele precisará provar com testemunhas.
Uma vez feita a anotação em carteira, ela vai servir de prova de veracidade para o empregador.
Três tipos de trabalhadores que tem legislação específica, eles são empregados mas não são regidos pela CLT. São regidos por lei própria.
è Empregado domestico - L5.859/72 - 11.234/06 - eles não são regidos pelos preceitos da CLT, a não ser que a lei vai reger a eles, mencione a CLT. Ele é um empregado, porém, ao invés do empregado domestico ter habitualidade, ele tem continuidade. Empregado domestico é toda pessoa física que tem uma continuidade. A continuidade pede que tenha um serviço diário. Isso é um requisito legal. A jurisprudência entende como habitualidade 3 vezes por semana precisa ser registrada. A que presta serviço menos de 3 vezes, não precisa ser registrada.
o Ela também precisa trabalhar em um local que não tem finalidade lucrativa. Se você tem um cômodo em sua casa e a empregada não trabalha nesse local, ele continua sendo empregado domestico. Se ela limpar o cômodo, aí ela passa a ser trabalhador urbano.
o Férias é valida por 20 dias e tem licença maternidade.
o A lei nova não pode descontar nada do salário da domestica, ele somente poderia cobrar moradia se a empregada morar em um local longe, aí sim o empregador poderá ou não cobrar moradia.
o A hora extra não é válida
o O recolhimento do FGTS é optativo, porém, se o empregador pagar uma parcela de FGTS, ele terá que pagar todas.
è Trabalhador Rural - 5.889/78 - aquele que exerce atividade agro econômica, será trabalhador rural e todos que trabalham para ele é um empregado rural.
o Local pode ser uma propriedade rural, empresa rural ou um prédio rústico. Propriedade rural está em zona rural. Se a propriedade estiver em zona urbana, mas exerce atividade rural agro econômica, ele será um prédio rústico. Empresa rural é entendida pela transformação, mas ela não altera o produto, então, por exemplo, uma empresa que beneficia o arroz, essa seria uma empresa rural. Ex. não é uma empresa rural uma empresa que recolhe o trigo e transforma em farinha, é uma primeira transformação, mas não é empresa rural.
o Jornada noturna e adicional noturno é diferente dos demais trabalhadores.
è Aprendiz - é o jovem entre 14 e 24 anos, tem matricula e freqüência em curso de aprendizagem e desenvolve um oficio de forma metódica. Art. 428 a 433, CLT.
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. (Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005)
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. (Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)
§ 2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. (Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. (Incluído pela Lei nº 11.180, de 2005)
§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. (Incluído pela Lei nº 11.180, de 2005)
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental. (Incluído pela Lei nº 11.788, de 2008)
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.(Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
a) revogada; (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
b) revogada. (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à admissão de um aprendiz. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber: (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
I – Escolas Técnicas de Educação; (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.(Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
§ 1o As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados..(Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
§ 2o Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento, será concedido certificado de qualificação profissional..(Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
§ 3o O Ministério do Trabalho e Emprego fixará normas para avaliação da competência das entidades mencionadas no inciso II deste artigo..(Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas no inciso II do art. 430, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços.
a) revogada;" Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
b) revogada;" Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
c) revogada." Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
Parágrafo único. (VETADO) Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
§ 2o Revogado. (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: (Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005)
a) revogada; (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
b) revogada .(Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; (AC) (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
II – falta disciplinar grave; (AC) (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou (AC) (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
IV – a pedido do aprendiz. (AC) (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
Parágrafo único. Revogado. (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
o Espécies
§ Escolar - exerce atividade escolar, ex. SENAC. O aprendiz produz na escola, se a escola comercializar o produto, ela pode ou não repassar para o aprendiz.
§ Empresarial - as industrias precisam contratar de 5% a 15% dos aprendizes. Nessas especificações, o aprendiz é um verdadeiro empregado, ele é como outro qualquer. Ele obedece todas as regras da CLT. O contrato precisa ser escrito e tem um máximo de 2 anos.
Trabalhadores que parecem trabalhadores, mas não são:
· Autônomo - ele apenas não terá a subordinação, ele pode até perder outros requisitos, porém, ele não terá subordinação. Ele assume o risco de negócio.
· Trabalhador eventual - Ele perde o requisito da habitualidade, ex. eletricista que é chamado uma vez por mês. Eles fazem os famosos bicos.
Trabalhadores mais específicos são:
· Trabalhador avulso: Lei 8.630/93 - Barco para descarregar, é solicitado no órgão OGMO um número certo de empregados. É uma relação sempre intermediada por um órgão, para ser uma relação de trabalho avulso, é necessário ter o órgão gestor, se eu pegar os empregados na rua, sem o órgão gestor, ele será um trabalhador eventual. O órgão vai tirar um valor para despesa gerais, fundo de caixa e rateio, depois ele divide o dinheiro pelos trabalhadores. Os trabalhadores avulsos tem todos os direitos garantidos pela CF. Através do fundo de caixa, ele consegue assegurar alguns benefícios, ex. 13º e FGTS. Trabalhadores avulsos presta serviço com vários tomadores.
· Trabalhador temporário - Você tem um tomador, mas ele precisa arrumar alguém para trabalhar temporariamente, você vai até uma ETT, uma empresa devidamente registrada no ministério do trabalho, que no qual, manda alguém para ir trabalhar em determinado local, o tomador paga para a empresa de trabalho temporário, e a empresa depois de pegar sua parte, repassa ao funcionário. Não existe vinculação entre o trabalhador temporário e o tomador, existe somente vinculo entre o trabalhador com a ETT.
o Ele precisa ser escrito; somente pode ter uma prorrogação de 3 meses, somente o ministério do trabalho pode fazer essa prorrogação. E é um trabalho justificado: substituição e acrescimento extraordinário de serviço. Substituição somente pode ser provisória. Acréscimo de serviço normalmente é para final de ano.
o Se o trabalhador entrar com uma ação contra a ETT, ele pode por o tomador no pólo passivo, o tomador é um devedor subsidiário, porém, se a ETT decretar falência, o tomador passa a ser devedor solidário.
· Estagiário - Lei 11.788/08 - O estagiário é aquele aluno que está cursando os últimos anos do ensino fundamental, ensino médio, normal ou profissionalizante, aluno normal ou especial, aluno do ensino superior. O estagiário do ensino fundamental e educação especial tem uma jornada de 4h diária e 20h semanais, os demais tem uma jornada de 6h por dia e 30h por semana. Ele tem 30 dias de recesso a cada ano de trabalho. O contrato precisa ser escrito e tem um prazo máximo de 2 anos. É feito pelo TCE, formado entre o estagiário , o concedente e o setor de ensino.
o Obrigatório - sai da faculdade, cumpre fora da faculdade, para complementar as atividades.
Não obrigatório - não precisam sair da faculdade, pode exercer dentro da faculdade e também precisa ganhar o vale transporte. Terceirização de serviço - súmula 331, TST
Tomador faz um contrato de natureza civil com a prestadora de serviço e manda para o tomador. Existe um vínculo de emprego da prestadora com os trabalhadores. Não é possível terceirizar atividade fim, somente pode terceirizar serviços meios, que são serviços de limpeza, portaria. A vantagem que o tomador não tem nenhuma responsabilidade com os trabalhadores. Quem vai pagar as verbas trabalhistas é a prestadora, a prestadora tem que se encarregar em levar a mão de obra. Não é possível terceirizar atividade fim, somente pode fazer a atividade meio. Se fizer terceirização de atividade fim, vai ocorrer fraude, segundo a súmula 331. Se descobrir a fraude, vai ocorrer vinculo de trabalho do trabalhador com o tomador.
O tomador de serviço nos casos da terceirização lícita, ele vai ser considerado como responsável subsidiário, caso o prestador não pague, o tomador terá culpa in vigilando e in iligendo. Se você terceiriza em emprega pública, essa atividade apesar de ser fraudulenta, não gera fraude ao estado, não se reconhece vinculo.
Empregador
Toda vez que tenho uma prestação de serviço, eu tenho um contratante e tenho um prestador de serviço. Se o prestador de serviço reunir o SHOPP, se eu encaixar a pessoa prestadora como empregado, no outro pólo eu tenho um empregador.
Eu posso ter empregado rural, sem finalidades comerciais eu tenho empregador domestico, etc. Para ver qual espécie de empregador, eu preciso olhar a função.
Empregador é toda pessoa física/jurídica que assume os riscos, direção e assalaria seus funcionários. Igreja pode ser empregador, cartório, condomínio, etc.
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
O empregador tem alteridade, ou seja, precisa assumir todos os prejuízos, mas precisa pagar seus funcionários. Não pode transferir prejuízos ao empregado. Ele assume os riscos do negócio, mas ele tem o poder de direção, ele tem o poder diretivo ou organizacional. E empregador também é aquele que assalaria seus funcionários.
Grupo econômico
Ex. Eu tenho 3 empresas, uma fabrica óleo, outra sabonete, outra pneu. Cada uma dessas empresas tem CNPJ próprio, porém, essas empresas são coordenadas por uma empresa X. Ela que vai administrar e coordenar. João passa a trabalhar das 8 ao 12h na empresa A e das 14 as 18h na empresa B. Quando tem duas ou mais empresas que exercem atividade lucrativa, cada uma com personalidade jurídica própria e essas empresas são administradas por uma empresa coordenadora, eu tenho um grupo econômico. Para a lei e para a jurisprudência, eu tenho um fenômeno de solidariedade dual, ativa e passiva. Os trabalhadores de uma empresa pode trabalhar em outras empresas do grupo econômico com um único contrato de trabalho. Se João prestar serviço em todas as empresas do grupo econômico, é um contrato, uma férias, um 13º. Súmula 129, TST. Solidariedade ativa eu posso desfrutar de todos os empregados do grupo sem que precise de outro contrato de trabalho.
“§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.”
Sucessão de empregadores
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
...
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Ex. A empresa A tem em todas localidades mas na cidade de Campinas essa empresa foi vendida para a empresa B, Paulo não prestou nenhum serviço para a empresa B, qual empresa Paulo deve entregar com uma ação. Qualquer fenômeno que altere a empresa, portanto, Paulo deve entrar com uma ação contra B. A vai ser sucedido de B. Se B perder ação para Paulo, B pode entrar com uma ação de regresso contra A. Ação de regresso é feito em âmbito civil, não é em âmbito trabalhista.
Pode haver uma cláusula de não responsabilização ou limitada. Pode as empresas que celebram essa cláusula. Ela diz que toda responsabilidade só vai passar para mim da compra para frente, tudo e qualquer passivo que ficaram antes, vai ficar para a empresa A. No âmbito trabalhista é nula, tudo aquilo que tenta fraudar os direitos trabalhistas é nula. (9º, CLT)
“Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”
Poder diretivo ou organizacional
São poderes do empregador voltados a organização da estrutura e dos espaços empresariais, a organização dos processos produtivos e a organização da forma de prestação de serviço havida durante a relação de emprego.
Poder direito é o poder que o empregador tem de definir o quando, o onde e o como se da a prestação de serviço. Poder de comando do empregador, ele define essas características ao empregador. Ele vai encontrar limites na moral, intimidade e honra do trabalhador.
Poderes do empregador
Temos 4 poderes do empregador:
· Poder diretivo
o jus variandi é a prerrogativa que o empregador tem de fazer modificações do contrato de trabalho. Ele tem a prerrogativa de promover determinadas alterações.
o Ele vai poder ser exercido pelo empregador desde que preenchido determinadas modificações: Anuência do empregado e completa ausência de prejuízo ao empregado, já vimos isso no principio da condição mais benéfica, art. 468, CLT.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
o Pode haver a Transferência - 469, CLT. Ela só vai ser transferência se for alterado o domicílio do empregado. Só existe transferência quando existe mudança de domicilio.
§ Ele só pode alterar quando houver a anuência do empregado, ou seja, precisa da concordância do empregado.
§ Ou então quando for de cargo de confiança mais previsão contratual.
§ Real necessidade de serviço - quando o trabalhador for altamente especializado em determinado assunto, o empregador pode exigir sem a anuência do empregado.
§ Fechamento do estabelecimento - também não precisa da anuência do empregado, pode o empregador fechar o estabelecimento e se mudar para determinada localidade.
o Transferência provisória - o empregador manda o empregado para determinada localidade por um prazo determinado. A remuneração precisa ser aumentada em 25%.
o Transferência definitiva - todas as despesas arcadas pelo empregado serão pagas as despesas do custo da mudança para o empregado. Se for definitiva não precisa aumentar a remuneração.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
· Poder regulamentar - é um conjunto de prerrogativas voltadas a fixação de regras gerais a serem observadas no âmbito do estabelecimento empresarial e no que diz respeito a própria prestação de serviço. É o poder de fazer regulamentos:
o Regulamento de empresa - normas vigentes dentro do estabelecimento empresarial. As normas encontram limites, esse regulamento normalmente é imposto, pode ser feito juntamente com os empregados. Eles imperam na área empresarial, tanto fora do estabelecimento quando dentro. As cláusulas podem ser alteradas desde que não leve o empregado ao prejuízo.
· Poder fiscalizatório - é um conjunto de prerrogativas dirigidas ao acompanhamento continuo do trabalhador na área empresarial e/ou enquanto houver prestação de serviço.
o Monitoramento eletrônico: pode ser de e-mail e dos telefones, essa são as duas hipóteses.
§ Email empresarial e pessoal. Email empresarial pode a qualquer tempo ser monitorado a partir da ciência do trabalhador. As vezes você é limitado somente ao email empresarial, mas se o empregador permitir o acesso ao email pessoal, o empregador não pode monitorar o email pessoal. Pode ocorrer uma advertência ou até a dispensa.
§ Telefone - empregador pode limitar o telefone de sua mesa somente para fins do trabalho. Ele pode limitar suas ligações independentemente da ciência do trabalhador.
o Revista:
§ Pessoal - não existe o toque, ninguém encosta no empregado, mexe nas outras coisas. Desde que o trabalhador dê ciência ao trabalhador.
§ Intima - nessa já tem o toque. É proibido o toque pelo empregador ou segurança. Precisa de autoridade para haver o toque.
§ Armários - o armário é do empregado, o empregador não pode ter a cópia da chave para a revista. Somente poderá fazer a revista do armário se antes der ciência ao trabalhador que ele pode passar por revista do armário. O trabalhador vai abrir o armário e a revista vai ser acompanhada por um supervisor.
o Vigilância filmada: O empregador pode filmar o ambiente de trabalho, até para fiscalizar os produtos e máquinas que ele tem. Não pode haver filmagem em áreas intimas e privadas, ex. banheiro. Todo descumprimento dessas regras, se não observadas vão gerar indenização por danos morais.
· Poder punitivo/disciplinar - é o conjunto de prerrogativas que propicia a imposição de sanções em face do descumprimento das normas contratuais. Ele não existe gradação, elas são aplicadas proporcionalmente as faltas praticadas.
o Advertência
o Suspensão
o Dispensa por justa causa
Elenco em relação as faltas, 482, CLT.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
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